Här hittar du alla våra blogginlägg som rör bemanning, bemanningsbranschen och artiklar om personaluthyrning. 

Som bemanningsföretag sjuksköterska är unikt. Vi ser bortom fördomar och bemannar fördomsfritt. Det gör att vi hittar kandidater som andra inte ser, vilket gynnar våra kunders affärer och bidrar långsiktigt till en hållbar arbetsmarknad.

Här hittar du alla våra inlägg som handlar om bemanning och uthyrning av personal.

När en av medarbetarna på ekonomiavdelningen skulle få en ny roll behövde Värmevärden en ny ekonomiassistent. Valet föll på att hyra in först, något som senare blev till en anställning eftersom konsulten Sara var en perfekt match. Vi fick en pratstund med Maria Jonsson, HR-ansvarig på Värmevärden, om fördelarna med att hyra först.

Värmevärden är ett energiföretag som levererar fjärrvärme till bostäder, industrier och lokaler. De finns i tio kommuner i Mellansverige och har drygt 90 anställda. Mer än 85 procent av fjärrvärmen från Värmevärden är förnyelsebar och företagets hållbarhetstänk stannar inte bara vid jordens resurser. De vill också vara en modern arbetsgivare som erbjuder ett hållbart arbetsklimat bland annat genom arbetstidsförkortning, resultatbonus och friskvårdstid.

Maria Jonsson arbetar i Örebro och sköter allt som har med HR att göra på Värmevärden. Hon tycker inte att det råder någon brist på kandidater till tjänster inom ekonomi, men det är viktigt att det blir rätt kandidat som kan bidra till verksamheten.

Vad ser du för utmaning med att rekrytera inom ekonomi?

Utmaningen är att vara tydlig med vad jobbet innebär. Vad vi förväntar oss och hur arbetsuppgifterna kommer att se ut. Vi är ett relativt litet bolag med platt organisation och en mindre ekonomiavdelning så rollerna förändras hela tiden. Det kräver att medarbetarna är förändringsbenägna.

Värmevärden både rekryterar och hyr in medarbetare via TNG. Att Maria den här gången valde att hyra in en ekonomiassistent berodde främst på mångsidigheten som bemanning innebär.

– Vi visste att vi behövde en ekonomiassistent med junior profil, men det var en roll som vi hade plockat ihop på pappret i samband med en omorganisation på avdelningen. Exakt hur tjänsten skulle se ut, innehåll och omfattning var vi lite osäkra på. Vi visste heller inte hur långvarigt behovet skulle vara.

Hur är det att ta in hyrd personal i teamet?

Det styrs nog mycket av vilken företagskultur man har. Hos oss gör vi ingen skillnad. Vi är så pass få så här blir man en del av företaget oavsett anställningsform. På större företag kan det säkert lättare bli att konsulterna sitter tillsammans i ett hörn. Vi har ju också hyrt in personal under arbetstoppar, så att vi är ganska vana.

Enligt diskrimineringslagen* som trädde i kraft 2009 omfattas det företag som hyr eller rekryterar personal av lagen i samma utsträckning som bemannings- och rekryteringsföretaget. Det innebär att om ett rekryterings- eller konsultbolag väljer bort en jobbsökare på grund av hens ålder eller kön, så bryter både rekryteringsföretaget och arbetsgivaren mot diskrimineringslagen.

Samma lagstiftning gäller när man hyr in personal. Det är exempelvis inte tillåtet för vare sig en arbetsgivare eller ett bemanningsföretag att avsluta en konsult på grund en orsak som kan lyda under diskrimineringslagstiftningen. Till exempel graviditet, ålder, kön eller religion.

Checklista

Många känner inte till det här och kan – utan att veta och utan ont uppsåt – bryta mot diskrimineringslagen. Därför är det viktigt att du som arbetsgivare ställer krav på din samarbetspartner!

Nedan hittar du en checklista med frågor att använda i dialogen med ditt bemannings- eller konsultföretag. På så sätt kan du ta reda på hur insatta de är i Diskrimineringslagstiftningen och dess tillämpning.

Rekryterar ni enligt en fördomsfri kompetensbaserad rekryteringsmetodik. Det vill säga – sätter ni kompetensen i fokus?
Utbildar ni era rekryterare och kandidatansvariga inom en fördomsfri kompetensbaserad rekrytering för att säkerställa att urvalen sker baserat på kompetens, och inte de faktorer som finns i diskrimineringslagstiftningen?
Hur säkerställer ni att kravprofilen inte strider mot diskrimineringslagstiftningen?
Jag som arbetsgivare får inte diskriminera (medvetet välja bort) anställda eller konsulter utifrån nedanstående kriterier. Hur undviker ni det gällande?
– Kön
– Ålder
– Könsöverskridande identitet eller uttryck
– Religion eller annan trosuppfattning
– Funktionsnedsättning
– Sexuell läggning
Er kommunikation kring den aktuella tjänsten. Hur hanterar ni platsannonser och annan kommunikation så att den välkomnar alla sökande?
Annonsen kan ju ha en juridisk betydelse. Hur följer ni upp att de anställningskriterier som ni nämner i vår annons är de som ni faktisk använder i urvalet av sökande? Om ni istället fäster vikt vid något annat än det ni skrivit i platsannonsen kan det ju komma att ifrågasättas vid en eventuell diskrimineringstvist.

  • En arbetsgivare som anlitar ett rekrytering- eller bemanningsföretag för att sköta delar av, eller hela rekryteringsprocessen, har ändå ansvar för eventuella felaktigheter som görs ur ett diskrimineringsperspektiv. Källa: Diskrimineringslagen

Sens Care är ett bemanningsföretag inom vård och socialt arbete. Vi har lång erfarenhet och har funnits inom svensk vårdbemanning sedan 2002. Med oss kan du känna dig trygg. Sens Care är ett auktoriserat och certifierat bemanningsföretag. Vi har kollektivavtal och tjänstepension. Vi bemannar med omtanke!